在我国，劳动报酬占比过低是一个不争的事实。对此，一种流行观点认为，劳动力资源丰富是我国的资源优势，低劳动报酬是市场发挥资源配置决定作用的客观反映，是劳资博弈的自愿选择;确保中国经济的快速发展必须继续尽力挖掘“人口红利”，以契约精神维护劳资之间自由缔约的“尊严”。其实，自由自愿并非契约精神的全部。各国经济发展的成功经验表明，要实现经济的转型升级和健康发展，必须认真维护契约精神的公平原则，而在发展社会主义市场经济中这一点应该做得更好。如果忽略契约精神的公平原则，把市场经济一切自愿交易的结果都视为“合理”，就会放纵资本强势，阻碍包容性增长，不利于中国经济转型升级和社会主义市场经济的健康发展。

一、公平原则是现代契约精神的关键

　　诚然，市场经济是一种契约经济，市场交易各方自由自愿地达成和履行契约，是市场经济有效运行的前提。但是，现代市场经济之契约精神，不仅在于倡导契约的自由，更在于倡导契约的公允，这一点在社会主义市场经济条件下尤为重要。

　　缔约自由向来被认为是契约精神的要义。交易各方在自愿前提下达成“合意”，体现了个体之间平等自由的自治规则，是资本主义自由市场经济不可或缺的一个重要特征，是整个私法领域的核心原则。而且，契约自由还被认为能够自然地导向契约正义，“契约即公正”。一直以来，倡导缔约自由的契约精神备受追捧。我国作为社会主义市场经济国家，《合同法》第4条也明确规定：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预。”

　　但是，缔约自由并非契约精神之全部，更不能当然地实现社会主义的正义。受情势所迫，“利滚利，年年番，几辈子，还不完”的高利贷也可能被“自愿接受”;“卖儿卖女”、“卖身葬父”的契约，也可能是“愿打愿挨”、自愿缔结的。显然，这种契约有失公平，是资本主义契约精神。如果缺失了公平的维度，认定只要“自愿”就必须“守约”，否则依律惩处，那么契约精神必然沦为巧取豪夺的庇护符，这与社会主义契约精神是完全背道而驰的。因此，除了“自由”之外，契约精神之平等原则还含有“价格公允”的要求。

二、治理资本强势需要契约公平

　　毫无疑问，强调契约精神之自由原则在目前中国具有十分重要的意义。由于深受诚信缺失和人情社会各类潜规则的困扰，我国目前的市场交易体系和交易规则远未完善，因此强调契约精神时，往往过于强调与自由原则相关联的诚信和规则意识。在很多场合，契约精神被简单视为“信守合约”和“规则意识”的代名词。这无疑有利于确保市场主体的选择自由，充分调动市场主体的参与意识和竞争意识。但是，强调契约的公平原则在我国这样一个社会主义国度同样具有极为重要的现实意义。甚至可以说，公平原则以及维护这一原则的制度安排正是我国治理资本强势局面、转变经济发展方式所亟须的关键因素。

　　众所周知，“中国制造”长期处于全球产业分工的低端环节，大量企业形成了依赖“劳动力成本优势”的低端生产方式。一种流行的观点认为，形成这一局面的原因在于中国需要被转移的劳动力数量太多;劳动力供给过多的压力一直未能根本转变，导致企业既没有动力提升劳动者的综合素质和劳动报酬，也没有动力转变生产方式。这种看法不无道理。尽管相对于上世纪八九十年代入城的农民工而言，当前在城市工作的青年农民工的教育水平和综合素质已有很大提高，为实现产业升级提供了条件，但是，多数企业技术工人的比例并未明显提高，劳动者所受的培训往往集中于简单的技术规范和提高劳动熟练程度方面，企业对青年农民工劳动力的使用方式，依然以低水平、高强度的简单劳动和体力劳动为主。不过，这种看似合理的解释也忽略了一个重要方面：劳动力报酬并非由劳动力供给单方面决定，而是取决于劳资双方的交易关系;企业依赖低端劳动力的生产方式，才是阻碍劳动力报酬提高的内在原因。

　　在企业依赖低成本劳动力的生产方式条件下，一方面，生产的技术水平低、产品同质化程度高，单位产品的利润率水平低;另一方面，这种生产方式下产品销售往往不需要复杂的营销和竞争策略，企业规模化扩张的风险相对较低。因此，规模扩张往往成为低端生产方式下企业提高竞争力、扩大利润空间的主要途径。这种生产方式的直接后果便是规模巨大的资本与众多低端劳动者的两立，导致面临同质化竞争的大量低端劳动者难以与实力雄厚的资本力量相抗衡，在劳资双方的交易关系当中形成严重的资本强势局面，从而导致收入分配格局出现明显的两极分化。同时，劳资关系的资本强势和收入分配的两极分化又在客观上强化了企业依赖生产规模低水平扩张的生产方式，导致“中国制造”形成对低端生产方式的“路径依赖”。

　　需要明确的是，上述局面显然都是在“自由缔约”条件下，劳资双方“自愿合意”的结果。因此，打破这种局面，转变发展方式，实现包容性增长，仅仅依赖契约精神的自由原则是远远不够的。

　　我国长期过度依赖低端生产方式的资本强势局面使得我国劳动力价格一直未能充分体现契约精神的公平原则，即没有能够让劳动者获得应有的生活条件。一个令人忧心的现象是，多数农民工的生产劳动发生在城市，但是其劳动力的再生产却主要发生在农村。换言之，农民工虽然从事城市劳动，但其收入却往往停留在仅能维持其农村家庭生活的水平。当然，农民工的这种“候鸟式”的“工作—生活”状态，也与我国的户籍制度、社会保障制度和劳动法律制度等息息相关。因此，要改变上述局面，转变经济发展方式、实现包容性增长，关键在于完善上述制度安排，扭转资本强势局面，从根本上维护社会主义市场经济契约精神的公平原则。

三、立足“交互治理”维护契约公平

　　“不完全契约”理论认为，契约从谈判到执行是一个复杂的过程，是契约各方“交互治理”的动态过程，契约条文远远不能约定交易各方在交易过程中的所有行为;更为接近现实的情况是，在契约的执行过程中，各方往往会视情势变化，提出“再谈判”要求，追加契约条件。而且，这些“再谈判”行为，通常是法院等第三方无法知晓，“不可证实”的。因此，保证契约公允和市场效率，仅仅做到条文公允、治理纠纷，往往存在严重的局限。即使契约条文约定是公允的，也可以在具体执行过程通过“再谈判”追加条件，迫使弱势一方接受“不公允安排”。可见，契约的社会治理不能限于契约条文或者纠纷治理，关键是防范交易关系出现过于强势的一方，对弱势方提供足够的保障。也就是，社会治理对于“契约公平”和市场效率的保障，只有贯彻到契约各方的行为过程和力量制衡层面，才能发挥效力。

　　因此，在执行过程中的“交互治理”在劳资契约上显得尤为重要。劳资契约的执行过程就是劳动者工作的全部过程，这是一个漫长复杂的动态过程。在此过程中，劳资双方的反复博弈不可避免。关于契约执行的“再谈判”理论就是经济学家阿尔钦和德姆赛茨考察劳资契约时提出的。在他们看来，左右双方“再谈判”力量对比的关键因素就是双方收入的“准租金”水平。所谓“准租金”是指契约一方在契约生效时所获收益减去契约破裂后能够获得的收益的差额，即契约存在能够获得但是契约破裂后将会流失掉的那部分收益。显然，存在“准租金”的一方会形成对契约的依赖，如果对方发起“再谈判”要求他让渡一部分利益，为了防止全部“准租金”的流失，他往往只能接受。从这个意义上讲，“再谈判”过程也可以视为一方要求分割对方“准租金”的过程。

　　在低端生产方式下，由于劳动者的工作过于简单，技术含量较低，企业重新启用新的劳动者一般不会遭受太大的损失，因此在劳资契约当中，资本方的准租金水平相对较低。另一方面，出于竞争的需要，为了使劳动者的生产水平更高一些，即使采用低端生产方式的企业也往往会按照“效率工资”支付劳动者报酬，即资方支付的劳动报酬在一定程度上体现了工人适应企业生产条件形成的更高生产效率的“激励”或“奖金”，而不是企业雇佣到一个工人所需支付的最低水平。按照这种“效率工资”支付工人的报酬，也是企业最大限度使用劳动力资源提高其利润水平的必然结果。显然，在这种情况下，工人的收入当中存在一定水平的“准租金”。综合上述分析不难发现，在低端生产方式下，企业更容易更换工人，而工人更换工作单位则相对困难。这样，劳资契约的执行过程往往会出现明显的资本强势局面，资方往往可以凭借其优势地位随意克扣工人工资、延长劳动时间、提供恶劣的生产环境乃至随意辞退工人。

　　因此，如果仅仅依赖契约精神的自由原则，任由劳资双方按各自在劳动力市场的力量对比来设计和执行劳资契约，必将导致低端生产方式与资本强势之间“互为因果”的恶性循环，使劳资契约逐步远离“公平价格”，加重“中国制造”对低端生产方式的“路径依赖”。要改变这一局面，仅仅依靠在现有制度规范内加强外围的劳动仲裁和司法救济是明显不够的。关键在于，必须深入劳资契约的执行过程，完善其制度规范，使劳资之间的“制衡机制”更加合理，使劳资之间的“交互治理”更加公平。劳资契约执行的场合就是企业，因此相关制度规范主要集中于企业内部的法律体系和制度规范。

四、完善企业制度治理资本强势

　　目前，我国关于劳资契约失衡的社会治理基本停留于条文约束与纠纷救济的层次，远远没有深入劳资契约的执行过程。即使在条文约束和纠纷救济方面，我国也尚处于起步阶段，仍存在很大的提升空间。由于历史局限、理论误导等多种原因，劳资关系的社会治理目前仍然表现为一种泛市场化的政策取向，国家权力难以有效保障劳动者的合法权益，工会功能相对较弱。因此，处于弱势地位的普通劳动者除努力寻求制度保护之外，只能选择契约的其它执行方式。这使得部分劳动者的权益保护由“公共强制”倒回“私人秩序”，甚至导致暴力的无序使用。

　　尤其需要强调的是，由于人们对于契约精神公平原则的认识存在明显不足，社会舆论在过度强调契约精神自由原则的同时，在一定程度上形成了崇尚市场自由竞争，为资本强势辩护的客观后果。现代契约精神反对不公平交易和血汗工厂的进步意义，并未获得人们的充分认知。这也在一定程度上加剧了我们对低端生产方式的依赖，阻碍了我国治理资本强势、转变发展方式的转型升级进程。

　　劳资契约“交互治理”的动态过程主要发生在企业之中。就其本质而言，企业是由一组组契约结成的“契约之网”。其中，劳资契约无疑是最重要的契约。治理资本强势，必须在公司治理结构层面平衡劳资双方的权力，克服供求失衡条件下劳资之间偏离“公平价格”的低成本用工和过度劳作。《公司法》是约束劳资双方力量的重要司法基础。然而，我国《公司法》的立法宗旨——“保护公司、股东和债权人的合法权益”——体现着鲜明的资本的逻辑，在一定程度上过于强调契约关系的资本一方，沿用了“公司就是老板的”传统观念，相对于视企业为“契约之网”、强调“共同治理”的现代公司治理理念，《公司法》过于鲜明的资本逻辑，明显有违契约公允之精神。而且，虽然我国公司法规要求“监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一”，但是由于我国实行“平行监督”，《公司法》的贯彻存在诸多漏洞，在很多情况下监事会形同虚设，劳动者的弱势地位难以扭转。

　　资本与劳动的关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。“劳动三法”实施已经六年有余，仅从条文约束和纠纷救济入手治理劳资关系，约束资本强势，尚存争议。然而，进一步的治理不能因此而停止。克服当前局限，以现代市场经济契约精神之真谛适时修订我国《公司法》等劳动法规，将职工权利落到实处，确保劳资力量相对平衡，防范资本过度强势，已是我国立法和社会治理的当务之急。

　　(作者：中国社会科学院马克思主义研究院教授;清华大学《资本论》与当代问题研究中心副教授)