一、现象与问题
20世纪90年代以来的国有企业改革不仅深刻影响了中国产业结构的变化，而且使中国社会结构与社会分层也发生了重大变迁。后一影响主要在国有企业工人的阶层地位、阶级意识等方面展现出来。一方面，随着国有企业改革的迅速推进，工人阶级经历了从单位体制走向劳动力市场的过程;另一方面，国有企业劳动关系的变化对劳动力的差别配置和回报，不仅在工人阶级与企业管理者之间产生了明显分化，而且也塑造了工人阶级价值观念的变迁。
同时，学术界对中国社会分层研究盛行近20年之后，一些学者对马克思的阶级分析视角重新产生兴趣，甚至明确主张“回到马克思”[1]，或“把工人阶级带回分析的中心”。有学者指出，之所以要重返阶级分析，是因为阶级分析比分层研究能够更好地面对当前中国社会转型过程中的“真问题”，即指：当前中国正处于“两次大转变交汇点”上，其转型速度之快，作用范围之广，影响之深刻令人瞠目结舌，这样一种“大转变”不是社会生活的细枝末叶的改变，而是整个社会的重构生计模式、基本的社会安排和社会框架，以及阶级、阶层结构都在发生变化和进行。而要理解基本的社会安排、社会框架方面的变化，我们应当重新引入这种能够反映宏观社会结构变化的视角[2]。
受当前学术界“重返阶级分析”的启发，本文试图采用质性研究方法，通过对西北地区某大型国有工业企业的实地调查，从社会学新制度主义的视角来探究市场转型以来国有企业工人阶级意识变迁状况。具体而言，第一，国家自上而下强制推行的国有企业改革使工人阶级的阶级意识究竟发生了怎样的变化?第二，影响工人阶级意识变迁的制度逻辑有哪些?
二、阶级意识概念与文献述评
(一)阶级意识概念
从经典思想家到现代学者关于阶级意识的界定并不统一，马克思最早从“自在阶级”与“自为阶级”两个概念来界定阶级意识[3]195-196。马克思的追随者卢卡奇(Georg Lukacs)认为，阶级意识是超越于阶级集团中个人观念之上的“群体意识”[4]，社会学家米尔斯(C. Wright Mills)从三个方面对阶级意识进行了界定：第一，对本阶级利益的理性认识;第二，对其他阶级利益不合理性的认识及有意识反对;第三，对运用集体政治手段达到集体政治目的，以实现自己利益的认识及随时行动的准备[5]。新马克思主义社会学家赖特(Erik Olin Wright)指出，对某些理论家来说，阶级意识被看做是阶级作为群体性实体的一个对应现实的或者被赋予的特征，而对另一些人来说，阶级意识则被理解为人类个体作为阶级成员的具体属性[6]244。迈克尔·曼(Michael Mann)对阶级意识的操作化定义在学界影响深远。第一，阶级的认同：将自己定义为工人阶级，在生产过程中与其他劳工扮演同样的角色;第二，阶级的敌对：认为资本家及其代理人是他的敌对者;第三，阶级的整体性：个人在社会中的处境，以及社会整体的风貌都由上述两者所决定;第四，对另一种社会制度的追求：透过与其敌对者的斗争，追求另外一种社会制度[7]。吴乃德则归纳出阶级意识的三个基本要素：对自身阶级的认同，对自身特殊的阶级利益的认知，对改变现有秩序的可能性的认知[8]。
综合上述关于阶级意识的界定，笔者以为，阶级意识应是经典社会学家涂尔干所言的某一客观社会群体所持的“集体意识”，既某一客观社会群体所持的主观上的普遍价值观念，包括以下四个方面的内涵：第一，认同意识，指的是一种身份认同，能明确将自己定义为工人阶级的一员;第二，利益意识，对自身特殊的阶级利益有明确认知，意识到自己与其他社会群体存在利益差别，从而形成区别于其他社会群体的利益共识;第三，合作意识，对本阶级共同行动的目标和一致行动的策略、能力等具有明确的认知;第四，冲突意识，对维护本阶级相关的权利或利益免受损害而集体抗争对方具有明确的认知。
(二)阶级意识研究的文献述评
1.生产关系与阶级意识。马克思认为，阶级在根本上是由生产关系决定的，这一生产关系伴随着对资本所有者与非所有者的区分，在经济利益上产生相互对立的、具有明确边界的群体，即为阶级。在他看来，阶级可区分为自在阶级和自为阶级，所谓自在阶级是指“由于资本主义生产方式的扩张而带来的大量劳动者，他们的阶级角色是为资本主义的生产关系体制所决定的，即他们是居于客观存在的社会阶级结构地位上的集群”。自为阶级不但在客观层面上，而且在主观上要对自身所处的阶级关系有明确的认识，确立自己作为归属的阶级之一员的角色感，即阶级意识[3]195-196。
2.文化传统与阶级意识。汤普森通过考察早期英国普通工人群众的经历，提出了关于阶级和阶级意识的新概念，所谓工人阶级意识就是“各个不同群体的劳动人民之间的利益认同以及它与其他阶级利益对立的意识”。汤普森阶级意识学说的核心是文化生成。英国工人阶级是如何获得自己的阶级意识的呢?汤普森认为，这是工人阶级在长期的阶级斗争过程中“用文化的方式”处理阶级经验的结果。他强调工人阶级的阶级意识不是经济社会变革的自然反应，它有着深厚的思想文化传统渊源，是通过工人群体中每个成员的努力而逐步形成的[9]。李静君分析了社会主义国家“旧制度的遗产”在工人抗争中的动员作用，工人聚居在工厂社区之中，社会主义的集体记忆是工人抗争有效动员和持续抗争的决定性因素[10]。后来，陈峰解释了国有企业职工的独特抗争的文化基础，第一，单位制下工人形成了对国有企业财产拥有权利的所有权观念，当国企改制使工人集体下岗、当把工人推至新的严酷的生产条件时，工人抗争的结果同样受到旧有工业制度的影响;第二，国有企业的私有制改革，是被社会主义传统文化所塑造的工人阶级长期生活在父爱主义管理之下单位中的体验所不能接受的，刺激了工人的抗争[11]。佟新分析了延续着的社会主义文化传统对国有企业工人采取集体行动方式反对企业被兼并的影响，这种文化传统成为国有企业工人解释其集体抗争的文化资源[12]
3.社会结构与阶级意识。赖特把微观的个体(主观感受)与宏观的结构(阶级结构)衔接起来考察工人阶级的阶级意识，建立了研究阶级意识的微观-宏观视角。一方面，阶级意识是人们作为生产过程中特定位置的占据者所感觉和所相信的理性认知，另一方面，阶级意识是人类个体的具体主观性的一个特殊方面。只要阶级意识涉及对宏观社会的解释，那这种解释就凭借着它帮助解释个人选择和行动的方式而实现。当把“阶级意识”用于集体或组织时，它或者是指个人意识在有关的聚合体内模式化的分布，或者它是一种描绘中心倾向性的方式[6]245。
4.国家干预与阶级意识。国家干预是工人阶级意识的宏观分析视角，即强调了国家自上而下采用相关政策或手段对阶级意识形成、变化的干预作用。李静君指出，在工人阶级转型过程中，国家扮演着关键行动者的角色，国家推行的依法治国政策的实施，一方面努力将阶级冲突纳入一个法规领域并对其实现规则基础上的调控;另一方面依法治国也为工人确立其权益并为之奋斗提供了新的法律诉求维度，特别是地方政府成为工人斗争的目标。如此，国企工人在阶级地位衰落的同时，阶级意识越来越强烈，随着国企工人从“国家工人”向“契约工人”的身份转型，他们如同农民工一样萌生了法权意识[13]70。陈峰的研究也表明，企业改制是造成工人不满的主要和直接原因，它在劳动合同、工资、福利、津贴、养老金、失业补偿、劳动条件等一系列问题上，引发工人与管理者之间的争议，这些抗议的共识基础就在于国家政策赋予传统产业工人的权利和利益得不到实现[14]。
5.市场转型与阶级意识。吴清军通过个案观察发现，国企工人利益共识的产生是与两个进程密不可分的，一是国企工人的权利和利益被削弱的进程，二是国家法律制度和社会公共政策发展及推进的进程。而这两个进程都是在制度变迁中进行的，一方面，制度变革削弱或剥夺了国企工人在计划经济体制时期所享有的权利和利益;另一方面，新颁布的国家法律和社会政策又赋予了国企工人新的权利和利益，这种权利和利益往往由于企业管理者和地方政府的行为无法获得实现。这种利益共识来自于他们在制度变迁中的共同体验，是在国家意识形态、法律制度以及社会政策的共同促使下逐渐形成的。于是，在市场转型时期，中国国企工人并非像西方工人那样对国家的威权和资本家的剥夺表现出阶级意识，而是把抗争的矛头指向了直接导致他们生活困境的企业管理者。第一，工人对企业管理者经营无方的抱怨;第二，对工厂管理者贪污腐败行为的愤恨;第三，对工厂管理者不落实国家政策的怨恨。概言之，市场转型时期的国企工人的群体认同和意识并不是在资本对劳动的剥削关系中产生的，而是建立在制度变迁对工人既有的权利和利益的削弱及剥夺的基础之上的。同时，处于市场转型时期的国企工人的阶级意识并非是在生产过程之中产生的，而是在生产过程之外产生的[15]。
通过以上文献回顾，我们不难发现，过往学者关于阶级意识的分析无论是理论探讨还是经验研究，主要在生产关系、文化传统、社会结构、国家干预与市场转型等不同视角下展开，为本文的分析提供了理论基础和研究视角的启发。但以往关于阶级意识的研究还存在以下需要进一步深入讨论的问题：
第一，以往关于阶级意识的研究固然试图提供一个工人阶级抗争的总体性画面，但多以“工人一般”的抽象工人面相出现在读者眼前，为了推进对工人阶级更为深刻的理解，我们需要深入到工人的具体生活和工作场景展开调查，研究“具体工人”在具体社会情境之下的变迁过程和逻辑。
第二，市场转型以来的中国社会变迁让工人阶级内部的分化更为复杂，既形成了农民工、下岗工人等不同的工人群体，还有仍在国有企业一线从事生产的工人群体。但以往关于中国工人阶级意识的研究，主要是针对破产或被兼并的国有企业中的工人或农民工的阶级意识的研究，而对成功转型的国有企业的工人阶级意识研究并不多见，尤其对西部欠发达地区的大型国有企业中的工人阶级意识的研究则更为鲜见。
三、资料来源与研究方法
(一)研究对象
本文的研究对象是地处河西走廊腹地的一家大型国有企业(下文简称“JG公司”)，JG公司始建于1958年，是国家“一五”期间重点建设企业。经过50多年的艰苦创业，现已成为西北地区最大的碳钢和不锈钢生产基地。现在，JG公司已形成火力发电、装备制造、耐材建材、工业民用建筑、房地产开发、种植养殖、葡萄酒酿造、物业管理、物流配送、医疗卫生、职业教育、商业保险代理、餐饮旅游服务等跨地区、跨行业、跨所有制的多元化产业格局。JG公司2010年位列中国最大工业企业500强第155位，中国制造业500强第70位。鉴于JG公司对经济社会发展所做出的重大贡献，因而在国家大型国有工业企业中占有重要地位。同时，JG公司一直是国有企业改革的试点单位，随着从计划体制向体制的市场转型过程的深化，其成功转型不仅见证了中国国有企业改革的复杂艰难历程，而且在工人阶级意识方面的变化也体现了一般国有工业企业工人阶级意识变迁的共有特征。
(二)研究方法
本文采用个案研究方法，遵循从个案上升到理论的分析扩大化逻辑。从2010年起，受笔者主持的国家社科基金项目支持，笔者与研究生先后五次累计3个月时间深入JG公司进行实地调查，主要通过以下方法来收集资料并进行分析。1)文献法：本文除查阅与国家或主管部门出台的有关国有企业改革的正式制度文献之外，还详细查阅了《JG志》、《JG年鉴》与《JG日报》等个案国有企业制度文献;2)无结构访谈法：本文通过无结构访谈法对JG公司的30人进行了深度访谈，其中一线普通工人17人，组长3人，班长2人，作业长(车间主任、相当于科级)3人，公司中层领导3人(二级工厂副厂长1人、厂长1人，宣传部长1人)，公司机关普通管理人员2人。3)观察法。由于笔者的研究生以实习生的身份充当调查员进入企业车间，普通工人与车间领导对调查员的“在场”并没有戒备之心，这让调查员能够详细记录工人在劳动过程中发生的重要事件，并真实地记录了相关行动者互动的“情景”与“话语”。4)资料编码方法：本研究中对访谈对象的编码是按照“序号-性别-年龄”的模式来标识的，其中M(male)代表男性，F(female)代表女性，例如“01-M-50”指一位编号为01的50岁男性受访者。
四、国企工人阶级意识变迁及其制度逻辑
改革以来，中国社会最根本的制度变革是从计划体制向市场体制的转型，这一转型的重中之重就是国有企业改革，国有企业的劳动关系制度、工资制度与社会福利制度等核心制度均发生了重大变化，这些变化对国企工人的生活境遇也产生了重要影响，随之，国企工人阶级意识的变迁也深深嵌入在计划体制向市场体制转型的制度逻辑中。依前文关于阶级意识的概念界定，本文将从认同意识、利益意识、合作意识与冲突意识等四个方面来分析国企工人的阶级意识变迁状况。
(一)工人阶级的认同意识变迁：从单位认同到阶层认同
在计划体制下，中国社会的基础制度是单位制度，国有企业是单位制度的典型载体，单位制度有三个显著的特征：一是城市社区中的社会成员总是隶属于一定的单位，在中国单位里，人们相互熟悉，没有陌生人——这是一个“熟悉的社会”、一个“没有陌生人的社会”;二是国家吞并了社会，将财产权合并到行政权中，国家集政权和财产权、市场交易权力和行政命令权力为一身，即国家不仅是财产所有者，也是强制性命令的统治者;三是经济组织不再是单纯意义上的以营利为目的的经济组织，它们成了国家的行政机构，是国家资源分配和统治管理的“代理人”，即是国家政治统治和资源分配的工具，是社会统治结构的一个组成部分[16]。
单位制度不仅建构了一套特殊的社会动员和社会整合机制，而且在单位内部形成了一种特殊的社会公共物品供给机制。对于单位人来说，单位是他们的衣食父母，是生活福利基本的甚至是唯一的来源。个体一旦进入单位，单位就具有代表国家负责其“衣、食、住、行、学、生、老、病、死、伤、残”的无限义务。具体言之，单位成员不仅工资收入来自单位，而且诸如住房、副食品补贴、退休金、救济金、交通工具、医疗保障等等都来自于单位，单位成为名副其实、功能齐备的“小福利国家”。对于城市居民来说，单位外的社会化生活服务，远没有单位内的福利生活来得实惠和富有人情味，从摇篮到坟墓，人们离不开单位，正所谓“一旦拥有，别无所求”[17]。
以单位制度为基础的国有企业与国家的关系是：国有企业是按照政府指令从事贯彻国家的投资、采购、生产、用工、分配等非市场活动的，因此，国有企业的各项制度都是国家以行政命令方式下发的，国家对企业的操作规程、工资标准、岗位定员都做了明确规定，企业自主权相对较小，执行国家的规定是企业内部管理的主要任务。在传统单位体制下，国企工人享有最主要的两大权益就是终身就业权和较为全面的福利保障权[15]。如此，国有企业的普通工人与企业管理者之间在收入、福利与阶层地位等方面没有根本的差别，工人的阶级认同主要是一种对他们的特殊身份(吃“皇粮”的固定工)的认同和对单位的认同。
“以前(改革前)，我觉得没有什么不公平的，领导的收入和我们的差距不大，我们有个别工人的工资还比有的领导的工资高呢!他们操心啊，他们还跟我们工人一起干活，一起吃饭。现在的领导可不能跟江南体育app下载入口 时代的比喽!”(01-M-62，退休工人)
“我们以前要是有意见可以直接找领导或者是找工会，那时我们每个部都有工会，厂里面还有一个厂工会，要是领导能给解决的就直接给解决了，要是领导解决不了的我们就去找工会，反正，他们都会尽力帮我们解决问题的，那时候不像现在事情这么多，我们无非就是让厂里帮着我们解决生活困难这样的事情。”(02-M-66，退休工人)
“以前(改革前)就是想着自己的孩子长大了能当工人，在厂里于活你不用担心会没有工作，不用担心孩子上学，我觉得很好。我们那时候也没有想到国家或厂里的制度发生这样的变化，我觉得以前我们上班的时候，厂里的制度好，养老、医疗、孩子的教育都有保障，现在我孙子总是形容我们那个时候啊，叫‘长期饭票’，就是一旦进入，全面保障。”(07-M-87，退休职工)
20世纪80年代以来的国企改革促使国家与企业关系发生了重大变革，有学者把国家与企业关系的变化概括为两个方面，一是政府取消了劳动力分配计划，并将招收和解雇劳动力的权力返还给企业经营者，而它则只负责对这些权力的行使进行监督。二是政府不再直接介入企业的工资分配。因此，企业经营者可以自行确定企业的工资水平、工资形式和分配方案[18]。
国有企业改革让企业逐渐脱离了政府的行政指令而实现自主经营，企业原来负有的各种福利制度逐渐被适应现代市场经济的货币化分配和社会化的保障制度所替代。随着单位制度的逐渐解体，国企工人享有的终身就业权和较为全面的福利保障权等两大主要权利，随着劳动关系制度、工资制度与社会福利制度等的变迁逐渐被取消了。如此，国有企业改革让国家、企业与个人之间的关系发生了变化，计划体制下的个人对企业的所有者关系变成了市场体制下的劳资关系，企业各级管理者与普通工人的阶层地位逐渐拉大，企业内部的不平等现象随之凸显出来，工人的阶级意识也逐渐从对单位认同向阶层认同变迁。
JG公司从2005年在个性化工资[1]的基础上进行了结构工资[2]改革，形成了企业内部职工拉开差距的工资制度。“2010年3号”红头文件规定：中层以上干部薪酬实行：“基本薪酬+绩效薪酬+单项奖励”模式，中层及以上干部月基本工资：正地级基本月薪为12500元，副地级基本月薪11000元，助理级基本月薪为10000，正处级基本月薪为9000元，副处级基本月薪为(厂矿总工)6500元，调研员基本月薪为6000元，副调研员基本月薪为5500元。普通工人工资如表1[3]所示：
由此所见，企业管理者与普通工人之间的工资差距非常明显。
“作业长(车间主任)以前跟我们一样是同一阶层，现在不一样了，人家是领导阶级，我们是劳动者阶级，我现在卖给他了，所以，我就是他的亲儿子，就昨天我从早上8点上班到晚上12点40才回家，在我眼中，他比我亲爸爸还亲，对他说的话我不敢说不，可是我敢给我爸爸说不，我的一切他都可以管，如让你上班，让你休息，让你加班，让你少拿奖金。”(08-M-40，检修工人)
《JG集团有限责任公司信访责任追究暂行规定》第四条，实行信访工作责任追究制，严格按照“分级负责、归口办理”、“谁主张、谁负责”和“属地管理”的原则[4]。
“在JG厂你要是想提反对意见，说领导不高兴的话，那你的好日子算是过到头了，以前也有不满意的人，哪一个有好结果的，不都是被收拾一顿，结果什么都改变不了，倒霉的是谁，还不是你吗!现在公司实行了分级管理制和设置网络监督部，所以现在唯一的反抗方式就是忍，我刚来的时候，我师傅就跟我说了，你要是想长期在JG厂待着，别那么多事，向别的工人看起，老老实实干活，工人与领导作对是没有好下场的”。(11-M-21，点检员)
这样，我们不难发现，国有企业改革后，由于劳企关系、工资制度的变迁，不论是客观上企业职工工资收入的差别，还是工人在主观上对自己阶层地位或生活处境的判断，工人认为他们是与企业管理者不同的另一个阶层，工人的阶层意识逐渐强化。
(二)工人阶级的利益意识变迁：从政治利益到经济利益
在计划体制时期，国有企业劳动关系的两极是国家和工人，国家成为唯一的“雇主”，负责配置劳动力，确定社会的工资水平，决定社会的福利标准等，而受雇的一方是企业管理者、技术专家和普通工人等。具体而言，在企业内部，管理者和被管理者都是受国家雇用的，在法律上他们之间并没有身份和社会地位方面的差异，只有“社会分工”的不同。如此，国家反复强调企业内部劳动关系双方利益的一致性和共同性，反复强调职工的个人利益、企业集体利益、社会整体利益都是由国家来代表。国有企业的管理者仅仅是国家与工人之间的“中介”，在劳动关系中只负有两项职责，其一，执行政府的有关人事政策，其二，向职工传达上级政府的政策[19]。
也就是说，在计划体制下，一方面，国有企业不是以追求经济利润为目标，另一方面，国家对国有企业实行了高度集中统一的工资管理体制，工资分配大权集中在中央，国家通过下达指令性工资计划和实行严格的工资等级制度，剥夺了企业的工资分配自主权。所以，企业领导与普通工人的工资稍有差别，但不是很大。这样，企业管理者与普通工人均没有形成明确的经济利益意识，而是以追求“又红又专”的政治利益意识为导向。普通工人尤其认为自己是国有企业的所有者或主人，为实现社会主义强国而努力工作成为工人阶级的基本利益意识取向。
“以前(改革前)，我们工人的主要职责是参加所有的政治学习，其他的组织生产、写报表、计划书等工作比起开展政治学习都是次要的。记得最清楚的是：我们政治学习是每周四进行，但是在四人帮倒台也就是江南体育app下载入口 逝世不久以前，一星期我们至少要有四个晚上政治学习，在运动的高潮时期，我们每个星期要学五个晚上，学习到很晚，反正在文化大革命的那段日子，经常会停产去学习无产阶级专政理论，谁要是不参加政治学习，将被视为对党和国家不忠诚。”(05-F-77，退休工人)
“在文革中期，无政府主义十分严重，厂矿山又是重“灾区”。当领导靠的是什么?没有经济政策，就得靠深入实际，深入现场，靠广泛与群众交朋友，靠树立艰苦奋斗、坚忍不拔的精神来调动职工的积极性。厂里实行了干部下井值班制度，这不是权宜之计，而是长久政策。当时为了给高炉“10·1”出铁备矿，我(GJ公司原某党委书记)在井下连续吃住了28天。”(《铁山精神铁山人》[GJ内部资料]，1995年第7页)
“那时候(改革前)，我们从不会计较自己能有多少经济报酬，在企业，人人都有工作干，大家争先恐后，最希望能得一张荣誉证书回来，生怕在政治上有什么污点。”(09-F-67，退休工人)
如此，计划体制下国有企业工人相信社会主义新中国给企业制定的各项制度是合理和公正的，相信这种新的制度结构可以给自己和他人带来更多的利益和好处，就会情不自禁地努力为之奋斗。换言之，在普通工人看来，为企业努力工作完全出自于对社会主义国家的忠诚和热爱。所以，在计划体制下，国有企业工人的利益意识更加注重政治层面，而非经济层面。劳动关系上的公有制与收入分配上的平均主义机制，成为工人政治利益意识强化的制度条件。
市场转型以来，政府逐渐退出了国有企业的劳动关系与社会福利的供给，国有企业工人与国有企业的劳动关系由计划体制下的所有者(固定工)变成了市场体制下的劳资关系。企业经营者逐步成为一个独立的“管理主体”，企业管理者不仅仅获得了雇用劳动力的权力，可以根据企业的生产需要决定雇用劳动力的数量质量。而且，他们也有根据企业的生产需要和工人的表现解雇或者裁减工人的权力。这些变化都标志着工人在企业中所直接面对的将是企业的经营者而非最初决定他们工作和福利的政府。换言之，改革后的国有企业变成了以追求经济效益为主要目标的行动者，在企业内部也逐渐以收入差别来考量每位员工的实际贡献。这样，工人阶级与企业管理者之间的经济利益差距也逐渐显现出来。
笔者与一位钣钳工人(05-M-38)关于经济收入的对话：
问：那你觉得现在公司内部的收入差距大吗?相比以前呢?
答：差距大，越来越大，尤其跟管理层，技师就没法比，人家光那个补贴就比我们的工资高，你看我们的技能工资一般都是300元就是第三档，岗位工资一般都是12级岗也就是1200元，总共加起来还不顶领导层和技师的一项岗位工资，我们分技师、高级技师、首席技师。我们上面说加班你就加班但是统统算是义务的，不会另外加钱。
问：像这种情况你觉得公平吗?如果不公平怎么样才算公平呢?
答：肯定不公平啊，本来正常上班已经很辛苦了，加班的话多少也给点加班费吧。但就是不给，你有什么办法呢，我们也很无奈。
问：像给你们的福利补贴怎么样?
答：有点福利，逢年过节会发点。少得很，每人就100块吧，当然不能跟领导比了。我们的工资也是很不对称，我们工作很辛苦，但是工资不高，在2006年、2007年，也就是我刚参加这里的工作时，工资发的还行，之后总是发不全，只能发90%的，我们的工资是跟效益有关的，说是涨工资，但也没怎么涨，工资都给领导涨了。(05-M-38，钣钳工)
另一位工人表达了同样的说法：
“我觉得公司内部的收入差距相比以前大得多，像以前领导还不说特别大，他们除了拿工资，再配的就是自行车，现在呢，领导都是小车，我们呢什么都没有，这差距就大了去了。我们也觉得不公平啊，但是无法改变。”(04-M-50，皮带工)
从上所见，市场体制下国有企业工人阶级产生的强烈剥夺感影响着工人阶级意识的变迁。也就是说，工人的相对剥夺感是在其行为过程中不断与企业内部相关参照群体比较的结果，并明确意识到自身与其他社会群体存在利益上的差别，从而产生区别于其他阶级/阶层的利益共识，而这种利益共识主要在经济利益层面不断被强化，相应地，计划体制下那种明显的政治利益共识则趋于淡化了。
(三)工人阶级的合作意识变迁：从一致到分化
合作意识指的是工人阶级对本阶级共同行动的目标和一致行动的策略、能力等具有明确的认知。依据笔者的调查，随着计划体制向市场体制的转型，国企工人的合作意识发生从一致到分化的变迁。
在计划体制下，国家垄断了全社会的经济资源、政治资源和文化资源，并以慈父般的姿态，用平均主义机制通过不同的单位向职工分配这些资源，国家从总体制度设计上控制了国有企业内部普通工人与企业管理者之间的阶层差别，也抹平了工人阶级内部出现的分化或差别，从而使工人阶级在本阶级共同行动的目标和行动的策略、能力等方面保持了较高的一致性。
例如，JG公司五十多年来几代创业者、建设者在皑皑祁连、茫茫戈壁中，自然环境和生活条件极其艰苦的情况下，用勤劳、心血、汗水和智慧，经过长期奋斗拼搏、孕育创造出来的企业核心文化：“艰苦创业，坚韧不拔，勇于献身，开拓前进”。这也是全国冶金系统的六大企业核心文化之一。它是以JG公司、特别是以JTS矿创业实践为基础，是工人阶级高度一致的合作意识的集中概括，反映了广大工人群体高尚的思想取向和价值选择。
计划体制下国企工人合作意识较为一致的原因有三：一是工人群体享有终身就业权和全面社会福利保障权;二是国家实行的平均主义分配政策，在工人与管理者之间以及工人内部没有产生明显的利益差别;三是国家用社会主义意识形态对工人阶级的教化产生了深刻影响。
著名社会学家华尔德指出，在计划体制下，国企工人都具有这种“国企职工”的名分，从实践中看，中国工人却存在四种不同的身份，即国有企业正式职工、城市集体企业工人、城市企业中的临时工、乡镇集体企业中的农村工人。工人的生活条件除了与单位的规模和等级相关之外，最大的差别体现为这四种身份差别[20]47-89。但是，我们不难看出，华尔德关于国有工人身份的分类，实际是依据工人所处的不同国有企业性质来分类的，我们可以说，处在不同性质的国有企业工人的合作意识也应是完全不同的。
针对市场转型以来国企工人阶级意识的分析，李静君把国企改制中的工人阶级转型分成了两种类型，即仍然“在岗工人”与“下岗工人”[10]。吴清军关于国有企业工人内部分化的分析最为深入，他将国企改制中的工人分成以下四类，即：国企退休职工、全民所有制固定工、国企合同工以及国企内部的集体企业职工。在吴清军看来，基于体制身份的差异，他们所享有的政策待遇、政策赋予的权利以及在国企改制中的地位都存在着巨大的差异。这些差异是直接导致他们在行动策略上做出不同选择的原因[21]。
本文在这里的分析对象是国有工业企业改制后实行招聘的在岗全员合同工。上文说过，随着国有企业改革的不断深入，以岗位工资制度[5]为基础，工人阶级内部首先在收入分配过程中出现了差别，成为工人阶级内部分化的制度条件。普通工人工资制度是将岗位划分为20个岗级，工资标准最低为700元，最高为2700元。这不仅拉大了工人之间的收入差距，而且使计划体制下工人阶级合作意识较强的一致性被打破，工人阶级的合作意识也出现了明显的分化，使得工人阶级一致行动的能力下降了。
同时，在工人内部收入分配差别拉大的基础上，企业实行的一项劳动控制方式——班组长管理制度进一步加剧了工人之间的分化。班组长的具体职责是通过管理落实企业的各项规章制度，主要对违章工人提出批评及考核(罚款)，落实企业生产(工作)作业流程，完成企业的工作任务目标。(《J公司班组管理工作手册》2011版第6页)
下文是一名班长跟一个被考核工人的谈话记录：
班长：“2011年1月4日未参加周一安全活动对你进行了考核，你本人有什么需要说明的问题或想法?”
工人：“周一早晨我家里有点急事，我实在没有办法参加周一安全会。”
班长：“周一安全活动是作业区一项非常重要的活动，许多工作中出现的安全隐患、缺陷、事故案例，都要在安全会上进行分析、总结，它是保证大家安全生产、安全作业的重要活动之一，大家应重视它。”
工人：“我从心里确实认识到了自己的错误，周一安全活动是为了我们大家好，给我们在工作中有很好的指引作用，我以后会认真准时参加安全会，请班长放心!”
班长：“嗯，对你的态度我很认同，好样的，以后按时参加会议，大家共同努力，建设班组!”
工人：“班长您放心，我会好好工作，为咱们班组建设出一份应有的力。”
班组长落实各项制度的好坏与其工资与福利挂钩，在一定程度深化了班组长和普通工人之间的矛盾。其实班组长也是从普通工人中选出的，他们同样属于普通工人的一员，但是在工人和班组长看来，他们之间的矛盾是现行管理制度造成的。
其实我们也是普通工人，员工升迁是由民主评议、考核成绩等几项综合考评决定的，其中民主评议占了30%，考核成绩占30%，再说了，我们每个月厂区都会开民主会，班组长不让参加，职工给班组长打分，要是不及格我们就得下来，我们知道为什么职工对我们意见大，就是因为考核(罚款)，我们也不想这样做啊。可是，领导和相关管理制度规定让我们这样做，我们也没有其他办法。(17-M-40，制氧部丙班班长)
(四)工人阶级的冲突意识变迁：从指向国家到指向企业管理者
工人阶级的冲突意识，是指工人群体对维护本阶级相关的权利或利益免受损害而集体抗争对方具有明确的认知。据调查，市场转型以来，国有企业工人的冲突意识发生了从指向国家到指向企业管理者的转变。在计划体制下，国有企业工人的冲突意识主要针对不同企业或行业之间因收入分配差距而产生的不公平感而产生的，但他们认为企业与企业之间产生收入分配不同的第一责任者是国家，而非企业本身，因为每一个国有企业均没有自主经营权，企业与企业之间的差别其实是国家对国有企业的产业布局总体操纵的结果。因而，在计划体制下，国有企业工人把这种不公平感产生的冲突意识主要指向了当时的国家相关制度或国有企业的直接上级主管部门。
在市场体制下，国家与企业之间关系的变化，加大了企业管理者的权力，企业管理者不仅仅获得了雇用劳动力的权力，可以根据企业的生产需要决定雇用的数量和劳动力的质量，而且，他们也有根据企业的生产需要和工人的表现解雇或者裁减工人的权力。工人在企业中的地位迅速下降，工人和企业经营者之间在收入、地位等方面的差距也逐渐加大。如此，工人阶级在国有企业生产过程中体验到的剥夺感使得工人与管理者之间敌对性逐渐增强，工人阶级开始把冲突的目标指向了企业管理者。冲突的内容主要有三个方面：
1.对企业内部非正式关系的愤怒。社会学家华尔德曾分析了中国国有企业中权威的制度文化特征：党政领导与骨干群众之间的施恩-回报关系，因垂直的上下级关系所致的工人队伍的个人化和实用的私人关系网络，其中建构起来的施恩回报的“有原则的特殊主义”是“新传统主义”的核心[20]1-5。汪和建后来对华尔德的研究提出了新的分析结论，他认为：“单位制中庇护关系网络是中国人自我行动的概念和逻辑的结果和体现，这种自我行动的逻辑是中国传统文化长期作用和塑造的结果，具有稳定性和持久性，他不会随着组织形式、组织制度环境的变迁而改变”[22]。下文是笔者2011年9月1日与一位在岗工人(18-F-26)的访谈记录：
问：工人升职，会考虑个人工作能力吗?
答：会考虑，但非常少!主要还是靠关系。升迁不敢想，向上流动看权力，看关系!有背景，有关系什么都好说，没背景就只有悄悄干活的份了。
问：这样对大家的工作积极性有哪些影响?
答：是啊，大家干活有成效，但是不被认可，这种情况多了，也就习惯了。想升职都要找关系的，在这里并不看重个人能力。要升迁、置换岗位最重要的还是个人的关系，没人没关系，再碰上一个糟糕的领导，个人能力什么都不算。我们这大多数工人都是没有关系的，所以干了那么多年还是工人，你看档案馆的那些人，大多数都是领导的亲戚，不是这个的亲戚就是那个的亲戚，他们有什么才能啊，天天喝茶看报纸，工资比我们拿得还多。
问：你最想拥有哪些方面的权利?
答：最想有个好爸爸，把路铺得好好的，顺顺利利的，多好。
国有企业中除了党政领导与员工之间因为工作分工不同所形成的正式关系，这种正式关系以遵守企业制度规则为前提。同时，市场体制下的国有企业里仍然存在上面两位学者所言的党政领导与普通工人之间存在的非正式关系，这种非正式关系是计划体制下的文化遗产。在工人服里，就升职而言，企业中的非正式关系成为比工人实际才干更重要的影响因素，这显然是与现代企业制度相悖的，并被工人所排斥的。
2.对企业管理制度的抱怨。笔者调查的一个车间的管理考核细则就有十四项：涉及安全管理考核细则、生产管理考核细则、设备管理考核细则、基建管理考核细则、质量管理考核细则、环保管理考核细则、能源管理考核细则、经营计划管理考核细则、技术管理考核细则、党群管理考核细则、行政业务管理考核细则、企管制度及班组建设管理考核细则、劳动纪律管理考核细则、基础管理通用考核细则。
说实话，很多管理制度很苛刻，只能服从，没选择的余地。实在不合理啊，跟你说啊，我们迟到半小时算是旷工，各种考核让人喘不过气来，制度制定的没有一点人情味!动不动就跟钱挂钩!所有考核(罚款)的文件我们全知道，都快一个字不差地背出来了。但是，好的方面工人没人知道的，我们连自己有什么样的福利都不知道，我们知道的都是各项考核(罚款)制度。有些制度规定和实际情况差距太大，制度是给上面领导看的，领导来的时候，他们就会把制定的对工人的各种好的制度给外面的领导看。(20-F-45，点检员)
在普通工人看来，企业管理制度种类多、涉及面宽，但这些制度重考核(惩罚)轻福利，重形式轻实践，对普通工人的激励效果弱化，往往成为普通工人所面临的压力或负担，因而，企业管理制度也成为工人阶级所抱怨的对象。
3.对企业高层管理者的不满。
其实啊，车间的领导离我们比较近，所以也能够很好地体谅我们，经常是帮我们说话的。但是，对于公司的领导而言，他们天天都不下车间，就是下车间考察，他能考察出什么啊，那都是我们领导和我们提前做了好几天准备的，给他看到的都是最好的方面，再说了，他也不是真的来检查或是来了解情况的，是来装样子的。企业的领导制定政策时，从来不会考虑到我们这些工人的利益的。作业长(车间主任)是负责生产的，书记也是做思想教育的，他们也只能听命于上面的，他们不想制定出严格苛刻的制度，也不想给自己的工作找麻烦吧，有时候我们要是完不成任务，他们还会帮我们到上级去说情。(15-M-49，皮带工)
如此看来，市场体制下国有企业工人阶级的冲突意识集中指向了企业管理者，尤其是企业高层管理者。工人阶级又是采用何种策略来应对针对企业管理者的不满的?据调查，沉默与服从、网络匿名式呼吁是工人阶级对企业管理者不满的主要应对策略。
(1)沉默与服从。
“像我刚工作的时候，有一次向领导要求调岗，被骂脏话，直接是拍桌子骂我呢。还给班长打了电话，以后天天上思想教育，告诉我说要想涨工资，你再等十年吧。那时候年轻冲动。现在越级上访的话，会扣钱。这是潜规则。你要是找领导说理啊!你去了后，你就在单位出名了，天天开会批评你，可以批评6个月以上，现在英雄少了!”(14-F-26，普通工人)
(2)网络匿名式呼吁。这是一份摘至制氧部填充班集体发给书记的邮件，邮件的内容是：
“技能工资档次分配不合理，一档100元，十档8000元，工资档次差距太大制氧作业区充填班被列为公司级重大危险源，工资现为制氧作业区最低，不能体现出充填班岗位在生产中的重要性。”
“前两年，在我们厂的内网上有人发表了不满的信息，让单位的领导看见了很不高兴，就开始查、天天开会训工人，最后好像给查出来了是谁发的，说是损害了厂的荣誉，就让下岗了。从那以后也还会有通过网络表达自己的不满，不过不多了，发了也没有用，搞不好连工作都没有了!忍一忍不就过去了，就你英雄啊!”(13-M-45，制氧部小组长)
这样，尽管市场体制下国有企业工人面对诸如工资福利分配与升职等方面的不公平待遇而体验的利益受损经历或剥夺感，但他们多数只是采用了沉默与服从、网络匿名式呼吁的隐性抗争方式来应对，没有采用集体行动的方式来抗争，这与吴清军关于破产国有企业下岗工人的集体维权行动不同[15]，但与刘爱玉关于国有企业工人无集体行动维权的研究结论有相似之处[23]。这是因为，成功转型的国有企业工人阶级意识并非产生于劳动过程之外的权利与利益被削弱和剥夺过程，而是来源于劳动过程中权利与利益被削弱与剥夺的过程。但工人阶级既没有采用集体行动的方式维护自己的权益，也没有主动“退出”国有企业，主要原因有三个方面：一是在劳动过程中工人阶级与企业管理者之间权力悬殊、地位差别大，集体行动或“退出”会产生被解除劳动关系或失业的风险后果;二是基于收入分配差距的拉大，在工人阶级内部产生了明显分化，使工人阶级一致行动的能力下降了;三是在目前就业形势普遍不景气的大环境下，工人阶级看到自己所在的国有企业还有好的发展前景，能有一份工作成为维持生计的救命稻草。
五、结论与讨论
本文的研究结论是，国有企业工人的阶级意识源于在劳动过程中权利与利益被削弱或剥夺的过程，而非在工人劳动过程之外产生的。随着计划体制向市场体制的转型，在国有企业改革过程中深刻表现为劳动体制的变迁，国企工人逐渐从“国家工人”(固定工)变成了“契约工人”，这不仅对国企工人的生活境遇产生了重要影响，而且影响了国企工人的阶级意识的变迁。即国企工人的认同意识从单位认同转向了阶层认同，利益意识从政治利益转向了经济利益，合作意识从一致转向了分化，冲突意识从指向国家转向了指向企业管理者。国企工人阶级意识的变迁深深嵌入在计划体制向市场体制转型的制度逻辑中，而国有企业的劳动关系制度、工资制度与社会福利制度等核心制度变迁成为国有企业工人阶级意识变迁的前提。
也就是说，国有企业工人的阶级意识变迁，实质是计划体制向市场体制转型这一特定“合法性机制”的产物。合法性机制的基本思想是：一个社会的法律制度、文化期待、观念制度成为人们广为接受的社会事实，具有强大的约束力量，规范着人们的行为。具体来说，合法性机制是诱使组织采纳外部环境中具有合法性的组织结构或做法的制度力量，这一制度力量也称为社会承认的逻辑或合乎情理的逻辑[24]。
本文以中国西北地区一家大型国有企业为研究个案，分析了市场转型以来工人阶级意识变迁状况及其制度逻辑。本文的研究结论与经典学者关于阶级意识的分析不同，也与李静君、刘爱玉、吴清军等关于工人阶级意识的研究有所不同，上述学者虽然从不同维度讨论了工人的阶级意识状况，但没有从变迁的视角分析工人阶级意识的变化状况，也没有分析工人阶级意识变迁的制度条件。因此，本文的研究结论在一定程度上是对以往相关研究的补充。一言蔽之，市场转型以来，国家自上而下强制推行的市场化改革导致国家与企业关系发生重大变革，其核心内容是：企业的经营决策权和对劳动产品的剩余索取权从政府逐步转移到企业，国有企业在自主创新的制度实践中通过扩权让利和转变经营机制逐步成为市场主体。同时，国有企业的劳动关系制度、工资制度与社会福利制度等核心制度也发生了重要变化，企业内部职工之间的分层与分化随之拉大。上述国有企业的制度变迁逐渐被国家或企业职工普遍接受并广为认同，成为国有企业工人的阶级意识变迁的合法性制度基础。
本文提出用制度逻辑来解释市场转型以来国企工人的阶级意识变迁状况，其主旨是，市场转型以来的特定制度变迁才是塑造国企工人阶级价值观念变迁的重要因素，这也正如社会学新制度主义代表人物道格拉斯所言：制度决定并影响人们思维方式的重要机制是，第一，制度赋予人们“身份”(identity)，人们的认知不能在社会制度之外产生;第二，制度塑造了社会群体的记忆和遗忘功能，制度影响人们行为的一个重要原因是在于制度中储存着信息和规则;第三，制度左右人们对事物加以分类，在任何社会中，人们思维的前提是存在着共同的分类范畴[25]。
参考文献：
[1]仇立平.回到马克思：对中国社会分层研究的反思[J].社会，2006(4): 23-42.
[2]沈原.社会转型与工人阶级的再形成[J].社会学研究，2006(2): 13-36.
[3]马克思恩格斯全集：第四卷[M].北京：人民出版社，1958.
[4]卢卡奇.历史与阶级意识[M].杜章智，任立，燕宏远，译.北京：商务印书馆，1999: 45.
[5]米尔斯.白领——美国的中产阶级[M].杨小东，译.杭州：浙江人民出版社，1987: 363-364.
[6]赖特.阶级[M].刘磊，吕梁山，译.北京：高等教育出版社，2006.
[7]Michael M. Consciousness and Action among the Western Working Class[M].London: Humanities Press, 1973: 13.
[8]吴乃德.阶级认知和阶级认同：比较瑞典、美国、台湾和两个阶级架构[G]//许嘉猷.阶级结构与阶级意识比较研究论文集.台北：中央研究院欧美研究所，1994: 116-117.
[9]汤普森.英国工人阶级的形成[M].钱乘旦，译.南京：译林出版社，2001: 3-4.
[10]Lee C K. From Organized Dependence to Disorganized Despotism: Changing Labor Regimes in Chinese Factories[J].The China Quarterly, 1999(3): 44-71.
[11]Chen F. Subsistence Crises, Managerial Corruption and Labor Protests in China[J].The China Journal, 2000(7): 41-63.
[12]佟新.延续的社会主义文化传统[J].社会学研究，2006(1): 59-76.
[13]李静君.中国工人阶级的转型政治[G]//李友梅，孙立平，沈原.当代中国社会分层理论与实证.北京：社会科学文献出版社，2006.
[14]Chen F. Industrial Restructuring and Workers' Resistance in China[J].Modern China, 2003(2): 237-262.
[15]吴清军.市场转型时期国企工人的群体认同与阶级意识[J].社会学研究，2010(6): 58-79.
[16]李路路，李汉林.中国的单位组织——资源、权利与交换[M].杭州：浙江人民出版社，2000: 8-20.
[17]李汉林.中国单位社会：议论、思考与研究[M].上海：上海人民出版社，2004: 20.
[18]Walder A G. Workers, Managers and the State: The Reform Era and the Political Crisis of 1989[J].The China Quarterly, 1991(7): 467-492.
[19]李琪.改革与修复——当代中国国有企业的劳动关系研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003: 11.
[20]华尔德.共产党社会的新传统主义[M].龚小夏，译.香港：牛津大学出版社，1996.
[21]吴清军.国企改制中工人的内部分化及其行动策略[J].社会，2010(6): 65-89.
[22]汪和建.自我行动的逻辑——理解“新传统主义”与中国单位组织的真实的社会建构[J].社会，2006(3): 24-45.
[23]刘爱玉.国有企业制度变革过程中工人的行动选择：一项关于无集体行动的经验研究[J].社会学研究，2003(6): 1-12.
[24]周雪光.组织社会学十讲[M].北京：社会科学文献出版社，2003: 74-78.
[25]周雪光.制度是如何思维的[J].读书，2001(4): 10-18.
(作者单位：西北师范大学社会发展与公共管理学院)