据媒体报道，全国人大正式通过决议：

同步启动延迟男、女职工的法定退休年龄，用十五年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。

至此，议论多年的“延迟退休”终于“靴子落地”。对于普通劳动者而言，无论接受与否，都改变不了这个结果;接下来该关心的，应该是怎样消除就业年龄歧视。否则，即便法定退休年龄延迟了，某些年纪大的劳动者却找不到工作，延迟退休就失去了实际意义，仅仅是晚几年领取退休金。

就业年龄歧视的问题一直都是存在的。

1、许多企业、单位的招聘广告中明确列出年龄要求，特别是对于35岁以下的求职者更为青睐。

例如，环球时报在此前的招聘信息中，明确要求应聘者“年龄在35岁以下”、“能承受夜班工作压力”：

成都富士康的招聘公告里则明确要求应聘者年龄在18岁-45岁之间。而笔者从劳务中介那里了解到，因为“僧多粥少”，用人企业往往会优先招聘更年轻的劳动者，超过三十多岁，可能连“进厂打螺丝”的机会都很难获得。

即便是申请外卖骑手也有年龄限制，通常要求骑手年龄在18-50周岁之间。

‌公务员招聘的年龄同样要求一般为18周岁以上、35周岁以下，只对少数高学历人员放宽到40岁。

2、企业在裁员时，会优先考虑裁掉那些年龄大的员工，特别是那些工龄工资较高的老员工。即便很多企业没有裁员要求，也动辄搞所谓“优化”，35岁裁一轮、45岁裁一轮，同时再招聘刚毕业的“廉价劳动力”填充岗位。

例如，去年媒体曝光《旬阳市人民医院聘用人员管理办法(2023年修订)》，其中规定：

已取得中级职称的执业医师、特殊紧缺岗位的聘用人员，男性满60周岁，女性满50周岁不再续聘;其他各岗位聘用人员男性满55周岁，女性满44周岁不再续聘。

据媒体报道，该医院已经以上述文件为由辞退了12人，都是年满44岁、在医院工作多年的女性;其中一些人称，在终止劳动关系时，只拿到了1万多元到2万多元不等的经济补偿金。

之前某些互联网大厂“优化”35岁以上员工的事曾经引发过热议。私营企业“优化大龄员工”这事儿并不新鲜，而这一次这样干的竟然是一家公立医院，规避《劳动法》的套路也是如出一辙：

2017年，该医院就有了“到龄不续聘”的规定，开始零星辞退“到龄”的编外人员，去年开始涉及医技人员，去年以来被辞退的12人，都是年满44岁、在医院工作多年的护士或医技科室工作人员，且均为女性。她们一开始与医院签的劳动合同期限是三年，2011年前后开始一年一签。

造成这种现象的原因主要是企业单纯从自身利益考量、而丝毫不顾及企业的社会责任。再讲直白一点，这就是资方对劳方单向的阶级战争，而劳方却没有丝毫的还手之力——之所以会这样，就在于连资方连作为底线的《劳动法》都不愿遵守。

企业之所以在招聘时会产生年龄歧视，主要原因还是资方对劳方的压榨越来越厉害，劳动者的工作时长、工作强度不断加大，更年轻的劳动者在加班、上夜班以及持续的高强度工作等方面，因为身体原因，有着更大的优势。

此前有媒体统计了各国劳动者的平均周工作时长，中国的劳动者“稳居全球第一”：

996工作制还不够，某企业在今年上半年还搞出了“自愿”的“896工作制”，这算下来周工作时长竟然高达78小时，几乎达到了法定周工作时长的两倍!

超时加班的问题迟迟得不到解决，这是资方对劳动法的蔑视。

同样地，企业裁员的手段也是在践踏劳动法。

《劳动合同法》第十四条规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”或者“连续订立两次固定期限合同”后，“应当订立无固定期限劳动合同”。

2007年6月，《劳动合同法》审议通过并正式颁布，自2008年1月1日起施行。而某号称民族之光的大厂，从2007年下半年就提前开始了“骚操作”：安排工作年限满8年的老员工向公司提交请辞、“自愿”离职，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，变化就是再次签署的劳动合同和工龄，工号也要变动。

此举被视作是为了规避《劳动合同法》中“无固定期限合同”的相关条款，将之前的工龄抹去，达不到10年，自然就不用签订无固定期限合同。

然而，这样“掩耳盗铃”的做法，却被当地方劳动监察部门睁一只眼闭一只眼默许了，后来才被各个企业效仿。

所以，劳动者如果想要消除就业年龄歧视，除了应该推动企事业单位在招聘时彻底放开年龄限制要求，还应该积极争取劳动法的落实，如工作时长的限制、“无固定期限合同”的签订，等等。